Experiencia del empleado en gestión del talento

Andrés Macario. La digitalización y las nuevas tendencias sociales y económicas registran su alcance en todas las áreas funcionales y marcan las tendencias de gestión del talento para los próximos años. El empleado que forma parte de una organización es, antes que eso, parte inseparable de la realidad digital. Su visión, sus expectativas y su forma de hacer las cosas, tanto en el ámbito profesional como el personal, han de tenerse presentes antes de su incorporación a la empresa, durante el tiempo de desempeño en la misma y, si se da el caso, tras su paso por ella.

Las organizaciones van respondiendo a las nuevas necesidades en gestión del talento, según ha recogido recientemente la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) en el Barómetro sobre la Gestión del Talento en España, con la colaboración de Human Age Institute y con la EAE Business School, cuyas conclusiones han sido presentadas por Meta4 como patrocinadores de DCH. Este termómetro sobre el estado de la gestión del talento contempla un acercamiento en en todas las fases del mismo: atracción del talento, vinculación, desarrollo y desvinculación.

En el terreno de la atracción del talento, las empresas de búsqueda de candidatos, o headhunters, siguen liderando las prácticas de las empresas cuando se trata de altos ejecutivos, mientras que existe una tendencia creciente al uso de redes sociales, especialmente para la captación de talento joven o incluso mandos intermedios. Las páginas web de empleo, o job sites, son el canal preferido cuando nos referimos a los perfiles junior. Precisamente, durante el año 2016 la mitad de las empresas han concentrado sus esfuerzos de captación de talento en los perfiles junior, destacando el departamento de operaciones como demandante principal de los candidatos.

Existe una proporción importante de empresas que implementa programas específicos de atracción del talento joven como estrategia para incorporar el mejor talento disponible en el mercado de acuerdo con las competencias definidas para el puesto en la empresa. Para que estos programas de atracción resulten eficaces, las empresas deben enmarcarlos en sus políticas de construcción de marca como mejores empresas donde trabajar, o lo que denominamos employer branding. Las empresas que trabajan su imagen de marca como empleador prefieren las redes sociales para hacerlo, y lo enmarcan en sus políticas de responsabilidad social.

Las redes sociales en la captación del talento

La red social mayoritaria para las acciones de marca empleador es LinkedIn, para un 70% de las empresas, mientras que Facebook y Twitter lo utilizan alrededor de un 35% de las mismas. Ante esto contrasta que la mayoría de empresas analizadas no dispone de una política de uso de redes sociales por parte de los empleados, pudiendo estar desaprovechando el potencial de los mismos como embajadores de la marca. Sólo de forma minoritaria hay quien usa Youtube o Instagram. La utilización de los nuevos medios sociales va emparejada con el interés de la empresa por captar talento joven.

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En el terreno de la vinculación del empleado, una mayoría de empresas cuenta con programas de bienvenida (on-boarding) e inmersión en la organización, dado que se ha demostrado la importancia del momento de la incorporación del empleado para su futura vinculación con la compañía y consecuente rendimiento en el desempeño. Estos programas suelen desarrollarse durante la primera semana de trabajo. El siguiente paso suele ser la aplicación de programas de gestión del compromiso y fidelización del empleado. Uno de los aspectos que se sigue revelando clave es el sistema de compensación, dentro del cual la retribución variable gana peso.

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Al igual que la gestión de la experiencia del cliente se ha situado como uno de los aspectos clave en marketing, se está consolidando la gestión de experiencia del empleado como línea innovadora en gestión del talento dirigida a aumentar la vinculación del empleado. Todavía representan una minoría las empresas que han diseñado una política de experiencia del empleado por lo que están liderando lo que será una tendencia creciente de gestión personalizada del compromiso, con una vertiente emocional que será la que permite a las organizaciones diferenciarse en el panorama de atracción del talento.