Andrés Macario. La revolución digital está entrando a dominar el ámbito de la gestión del talento. Si antes la contratación de un empleado tenía que ver con la intuición, progresivamente se basará más en datos. La adquisición de talento ya no es un tema solo de personas, sino también de números. Estamos en una nueva era en la que cualquier decisión empresarial necesita estar sustentada en datos y lo que da lugar a tendencias como people analytics.

Según el estudio, “Data is the new corporate superpower” de Linkedin, que ha entrevistado a 9.000 responsables de selección de personas, 7 de cada 10 profesionales que se dedican a captar talento piensan que con el conocimiento de los datos pueden mejorar en sus carreras profesionales y crecer en talento. La Inteligencia Artificial ampara cada decisión haciéndola más sofisticada. Así es la nueva estrategia de talento, inteligente.

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Los datos como estrategia de recursos humanos

Estamos viviendo un cambio en el área de Recursos Humanos. Lo novedoso no es el uso de datos para la selección de talento, sino la rapidez, cantidad y eficacia con la que podemos hacerlo ahora. Lo novedoso es que ahora se pueden utilizar datos para predecir cuales serán los resultados del proceso de selección, no sólo para hacer seguimiento. De hecho, los datos permiten a los trabajadores liberarse de tomar ciertas decisiones, que pasan a ser tomadas por la Inteligencia Artificial.

Una de las opciones que dan los datos a las estrategias de Recursos Humanos son la facilidad para el entendimiento de algunos problemas, como pueden ser el desgaste de los empleados, el porqué estos deciden marcharse de la empresa o identificar la brecha de habilidades de la empresa. Los datos funcionan como un lenguaje común, y el hecho de poder revisar historiales y encuestas es una herramienta poderosa.

Entre los mayores usos de los datos para la adquisición del talento están el incremento de la retención de talento, la evaluación de brechas entre las habilidades de los empleados y el entendimiento de lo que quieren los candidatos para mejorar las ofertas de trabajo. También sirven para planificar eficazmente y medir competitividad. Los datos para responder a preguntar urgentes de manera eficaz, sobre qué está pasando.

Infografía

Aquí presento la infografía a modo de resumen del informe de Linkedin.

Barreras del uso de los datos

Aún hay una barrera cultural que afecta al uso de los datos, y es la desconfianza. El 42% de la gente entrevistada piensa que la barrera más grande que afecta al uso de los datos es que la calidad aún es muy pobre. Otro de los obstáculos que afectan a la fiabilidad de los datos es que es un método caro, o que no están seguros de cómo usarlos o de qué fuente obtenerlos.

Para luchar contra esto, están surgiendo algunas herramientas novedosas como Linkedin Talent Insight, que ofrece autoservicio de datos a tiempo real. Aquí se pueden consultar estadísticas y tendencias en profundidad y a tiempo real. Desde la propia red social se asegura que son resultados fiables y fáciles de consultar, sin que sea necesario tener conocimientos en Big Data.

«Muchas veces creemos que nuestras opiniones son las correctas, pero nos equivocamos» dice Ryan Dullaghan, de JetBlue, que defiende el uso de los datos para «eliminar el ruido y escuchar a la gente». Así, esta aerolínea descubrió que lo que el consumidor prefería era que el personal fuese servicial antes que amable, y de esa manera pudieron hacer cambios en la contratación de perfiles, que se tradujeron en impactos positivos para la empresa. Otro caso que contiene el mencionado informe es el de Nielsen, cuyo responsable de adquisición de talento y people analytics, Chris Louie, afirma utilizar los datos para identificar las oportunidades de movilidad interna como herramienta para reducir la salida de talento. En palabras de Jim Barksdale, anterior CEO de Netscape: «Si tenemos datos, miremos los datos; si sólo tenemos opiniones, valdrá con la mía».

¿Y si no entiendo de números?

Parece que, con la revolución tecnológica, la contratación de personas se ha vuelto algo científico, pero no es realmente así. El área de Recursos Humanos sigue conservando su esencia humana, solo que ahora contempla también el hecho de guiar con datos. El 64% de los profesionales de la contratación afirma que usa “a veces” los datos para gestionar las contrataciones.

La realidad actual es que se necesitan profesionales con competencias variadas. Para trabajar con datos, necesitamos profesionales digitales de recursos humanos que tengan conocimientos en Big Data y Analytics, que entienda los números y explique lo que significan, pero también necesitamos alguien que visualice esos resultados y sepa trazar una historia con ellos, que sepa transmitir lo que significa a los demás. La cuestión está en formar equipos multidisciplinares para llenar juntos todos los huecos.